Методы оценки мотивации сотрудников

У сотрудника, который работает на одной должности не первый год, может упасть  мотивация. Работа перестанет приносить прежнее удовольствие, а сложные задачи вызывать инициативу. Это невыгодно работнику и работодателю: первому работа в тягость, а второму в убыток из-за падения производительности. Поэтому важно заранее определить скрытые желания сотрудников: вычислить тех, кто близок к выгоранию; помочь тем, кто хочет развиваться. Для этого используют методы оценки истинной мотивации персонала.

При любой оценке сотрудники хитрят и пытаются приукрасить ситуацию. Они не хотят потерять доверие и должность из-за каких-то тестов, поэтому тщательно скрывают истинное положение вещей. Нужно выбрать надёжный и защищённый от фальсификации метод.
Рассмотрим традиционные, альтернативные и технологичные методики оценки персонала, чтобы вы выбрали подходящие для вашего бизнеса. Методисты Make.Лайф помогут применить эти методики на практике и использовать их для оценки ваших сотрудников.

Традиционные методы — визуальные и универсальные тесты
Сначала теория. Человек действует на сознательном и бессознательном уровнях. Для успешной оценки нужно собрать информацию на обоих уровнях: сознательное поможет изучить навыки сотрудника, а бессознательное — скрытые мотивы и желания. Традиционные тесты, как правило, работают на сознательном уровне или на уровне образов. К таким методам относятся:

Визуальные проективные тесты. Тестируемый проецирует свои мысли на изображение. Например, в тесте Роршаха показывают кляксы, и тестируемый рассказывает, что видит в изображении. Этот метод надёжен, но сложен: для трактовки результатов нужен психолог. Сотрудник из службы персонала не справится.
Личностные — универсальные тесты для определения уровня развития, самоконтроля и лидерства. Могут быть как общими — опросник Кеттела, так и узконаправленными — методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге. Тесты стандартизированы, поэтому к ним легко подготовиться. Это сказывается на непредвзятости тестов.
Пользуясь случаем, рекомендуем

в компании.

Профессиональные — чаще используются при найме на конкретную должность. Например, тестовое задание для дизайнера. Метод определяет навыки для конкретной должности, для всех остальных не работает.
Интеллектуальные — тесты на внимательность и логику с одним верным ответом. Они показывают, насколько хорошо человек решает стандартные задачи. Если нужно оценить творческий потенциал, они не подойдут.
Традиционные тесты легко применять, но также легко обмануть. Они подойдут для оценки линейных сотрудников.  Но для руководителей их может быть недостаточно.

Обычные методы не подойдут, если цена неправильного решения слишком высока.
 
Альтернативные методы — взгляд со стороны и метод 360 градусов
Мы не видим себя со стороны, а значит не знаем, как нас воспринимают окружающие. Оценка коллег может раскрыть качества, о которых сложно догадаться самому. В методике оценки 360 градусов сотрудника оценивает его рабочее окружение: непосредственный начальник, коллега по должности, подчиненные. Чем больше подчиненных участвуют в опросе, тем точнее оценка. Выбранное окружение анонимно отвечает на вопросы. Общие выводы и результаты теста обсуждают с оцениваемым сотрудником. Эта методика подходит не всегда, но при умелом использовании через конструктивную критику показывает зоны роста и развития.

Если у начальников жесткий стиль управления, то оценка 360 градусов не даст эффекта. Все партнёры будут отзываться хорошо, потому что не знают о настоящем положении вещей. Подчиненные будут молчать или говорить неправду из-за страха наказания.

Методика не подходит для оценки технических специалистов, которые мало общаются с коллективом. При использовании метода не получится собрать мнения коллег и подчиненных, потому что, никто кроме начальства с ним не общается.

Есть и третья проблема: в Украине не любят доносить на своих. Чтобы справиться с ней, покажите, что стремитесь к объективности. Вы не хотите раскритиковать или уличить сотрудника в профнепригодности. Вы вместе с коллегами помогаете лучше справляться с задачами и

.

На это методику оценки влияет человеческий фактор. Из результатов сразу станет понятно, когда сотрудники выгораживают и покрывают друг друга. Правда оценка персонала провалится, а необходимость оптимизации останется. Чтобы повысить производительность, придётся прибегнуть к увольнениям или штрафам.

Как выбрать методику
Поставьте цель. Четкая цель поможет составить правильные вопросы и объяснить коллегам, зачем вы проводите опрос. Определитесь, какими качествами должен обладать сотрудник на своем рабочем месте. После завершения оценки вы сделаете правильные выводы и сможете предпринять конкретные шаги для оптимизации работы.

Задавайте открытые вопросы. Избегайте ответов да-нет, пусть ответы будут развёрнутыми. На некоторые вопросы сложно подобрать нужный вариант, поэтому дайте ответить развернуто или выбрать «ничего из перечисленного». Если опрашиваете по методу 360 градусов, не переходите на личности. Оценивайте работу, а не человека.
«Васильев справляется с обязанностями?» — плохой вопрос.
«Каких успехов добился Васильев за последний месяц? Что ему не удалось?» — хороший.

Сохраняйте анонимность. По данным измерений искренности в социологических опросах, недостаточный уровень секретности приводит к неискренним ответам на 55—85% вопросов. Во время опроса сотрудник должен чувствовать себя максимально расслабленно. Если используется метод 360 градусов, проводите опрос на компьютере в отдельном кабинете, чтобы за спиной не стоял оцениваемый коллега. Анонимность прежде всего.

И помните, обман ни к чему хорошему не приведёт.